65歳雇用の裏で。役職定年が下がってる？

みかづきナビ　加藤です。

2013年4月から高年齢者雇用安定法が改正され、企業は従業員の65歳までの雇用を義務付けられました。

詳しくはコチラ(定年延長、退職金制度も見直してますか？)

今までは60歳だった定年が65歳までになった、という話ですが企業にとってはかなりの負担増です。そのため現場でおこっていることをレポートしたいと思います。

この制度が改正されるまでも、多くの会社で雇用延長制度はありました。
が、義務化されているものではないので、会社と従業員はある程度「相思相愛」でした。

会社：「○○さん、ずっと会社に貢献してくれてたのでこれからも働いて下さいね」
従業員：「ありがとうございます。頑張ります。」
会社：「でも再雇用になるので、申し訳ないですがお給料は下がります。」
従業員：「年金もあるので大丈夫です。これからも宜しくお願いします。」

とこんな流れでした。(実際はお給料が減ることに相当な抵抗はあるようですが。。。。)

反対に会社からして「ちょっとこの人はご遠慮頂こう」という方は再雇用されず、60歳で退職してもらってました。

それが65歳までの雇用が義務化されたことにより、言い方は悪いですが「本来はそろそろ退職して欲しい、と思っていた人も65歳まで雇用せざるを得ない」という状況になっています。

色々な経営者の方と本音で話をすると「65歳までは長い。結構厳しい。」「切実な問題」とおっしゃる方が多く、経営の現場では早くも大きな課題になっています。

この65歳定年に関係して、最近良く経営者の話題にのぼるが「役職定年」という制度です。通称「ヤクテイ」と呼ばれ、データ上では50%を超える企業で採用されているので、ほぼ半数の企業で導入済みということです。

役職定年制度は、

「55歳までに部長になっていなければ、社内規定に準じて肩書き給与を見直す」
「60歳までに役員になっていなければ、社内規定に準じて肩書き給与を見直す」

というような、社内の階級に応じた制度です。

ちなみに、会社にもよりますが多くの場合、この役職定年に引っかかるとそれまでの役職も取り上げられます。それまで課長であっても、「55歳までに部長」という役職定年にかかれば、担当部長、部長代理、担当課長などという肩書きになり、実質的には部下を持たないプレイヤーになることが多いようです。

「都合の良い足きり制度」と言う方もいますが、実際のところそう言われても仕方ないかもしれません。

しかし、最近の65歳定年の流れから、この役職定年に関しても大きな変化があります。それが「役職定年の若年化」です。

以前は60歳で役員という条件が57歳に、55歳で部長だったのが53歳に。もっとも早い例では45歳というお話も聞いたことがあります。

この役職定年の大きな意味は「組織の新陳代謝の向上」つまりは「管理ポストの固定化を防ぐ」ということですが、その裏には「人件費の抑制」というテーマもあります。ほとんどの会社で給与水準は役職によって定義されていますから、役職を外すいということは給与を下げる、ということです。

企業からすると「65歳までの雇用」に備え、早め早めに中高年者員の給与を下げる狙いがあると思われます。今までは60歳までは厚く、そこから65歳までは薄く、という給与体系が50代前半から「薄く、長く」というふうに変わってきています。

これも「全員を65歳まで雇用義務」という制度の弊害かもしれません。

会社で偉くなりたいかそうでないかは人それぞれです。
肩書きに関しては「今までは責任ばっかり重くて、それから開放されてせいせいしたよ」なんて言ってる方もいらっしゃいますが(少々強がりだとしても)、給与に関しては「安くなってよかった」という方にはお会いしたことはありません。

余談ですが、某外資系コンサルでは2年11月ルールというものがあり、始めに「アソシエイト(助手)」として入社し2年11月以内に「コンサルタント」に昇格できなければクビ。さらに2年11月以内に「シニアコンサルタント(管理職)」に昇格できなければクビ。そして更に2年11ヶ月以内に「パートナー(役員)」になれなければクビ。

入社して9年以内に役員になれなければ退職を余儀なくされるという、猛烈なシステムです。

そこまでではないにせよ、多くの会社で似たような現象が起こっています。

一昔前は50代に入ってから、